كتبت الاعلامية مها الكتبي:
ان اغلبنا يقضي اكثر من ٦٠٪ من وقته في عمله فيؤثر ويتأثر بطبيعة واجواء العمل.
ادارة الموارد البشرية هي اهم سلاح داخل المنظومة وتنبع أهمية ذلك القسم من حقيقة أنه يتولى إدارة أغلى أصل تمتلكه أي شركة وهو موظفوها. فبدون موظفين جيدين ستفشل أفضل خطة عمل ولن تنفذ أفضل أفكار.
هذه الإدارة موجودة من أجل حل المشكلات، وتذليل
العقبات، وصنع بيئة عمل أفضل، فكيف إن عانت هي نفسها من الفشل والمشكلات وردود افعال غير ملاءمة.
وإذا كان في كل نازلة في العمل أو أمر طارئ يقال “اذهب إلى إدارة الموارد البشرية” فما العمل إذا كان الذهاب إلى تلك الإدارة لا يزيد الأمور إلا سوءًا وتعقيدًا؟!
ان من أبرز دلائل وعلامات فشل إدارة الموارد البشرية؛ كيما يكون القائمون على هذا القسم على بينة من أمرهم، ويتمكنوا من إدراك الخلل وإصلاحه قبل انتشاره، والابتعاد عن التناقض اذا كنت ترغب حقا في تقليص حالات سوء الفهم بينك وبين الآخرين، فعليك أن تتوقف عن إرباكهم. بمعنى أن تعزز أقوالك بالأفعال وأن تكون صادقا فيما تقول وأن تفي ، وتلك بعض العلامات…
• عدم ثقة الموظفين
إن أبرز الدلائل على فشل إدارة الموارد البشرية عدم ثقة الموظفين بها، وظنها أنها لا تعمل لصالحهم او تشخصن الامور ويتخللها الحب والكره
وعندما تغيب الثقة المتبادلة بين الموظفين وإدارة الموارد البشرية تراهم لا يحملون مخاوفهم إليها؛ خوفًا من ألا يساعد ذلك في حل الموقف أو من أن يجعل الأمور أسوأ حيث لاتوجد آلية واضحة.
• القاء اللوم علي الاخرين
هذا دليل واضح على فشل إدارة الموارد البشرية، وإن كان قصدنا الإشارة إلى الدلائل والعلامات الخفية فلا يسعنا تجاهل هذه العلامة لوضوحها وبداهتها؛ فإدارة الموارد البشرية الفاشلة لا تنهض بعملها من الأساس أو لا تقوم به على النحو الصحيح او تنصح بما لاتفعل وتقول لا اعلم من هو تحت ادارتي يجب آن يسأل في هذا الامر او تلقي اللوم علي بيئة العمل التي هي من الاساس مسؤليتها.
فحين يكتب المديرون توصيفات وظيفية، ويضعون وينفذون السياسات، ويوثقون الأداء دون أي مساعدة أو مدخلات من الموارد البشرية، فنحن أمام أوضح علامة من علامات فشل إدارة الموارد البشرية، ويتعين في هذه الحالة التدخل الفوري؛ إما عن طريق تعيين المزيد من الموظفين أو إجراء تغييرات هيكلية في الإدارة برمتها لان هذا يدل علي عدم الثقة في الادارة .
• تغليب المال والتوجيه لدورات تدريبة غير هادفة ولا بناءًة بهدف زيادة الكفاءات
الحق أن كل قرارات الموارد البشرية لها انعكاسات مالية ونفسية علي الموظفين سواءً كانت سلبية أو إيجابية، لكن مكمن الخلل __
في هذه الحالة تكون الادارة لا تفكر إلا على المدى القصير، وهي حسيرة النظر جدًا حيث تحاول اثبات ان الشركة تهتم بالدورات التدريبية وهي في الحقيقة ما يدفعها إلى تكبيد الشركة المزيد من الخسائر والنفقات المالية، حتى وإن كانت تعمل على توفير المال لها في مخيلتها
• خلل في تقييم الأداء
ينهض العمل، في الحقبة الحالية، على مبدأ الثواب والعقاب، فتكون المكافآت والعلاوات والترقيات من نصيب أولئك المجدين المجتهدين، فيما يكون العقاب من نصيب المقصرين المفرطين في عملهم.وهذا يتواجد فقط عند وضع الية منظمة ومحكمة وتسري علي جميع الموظفين دون استثناء.
والمؤسف أن أمرًا غير ذلك يفت في عضد المجتهدين، ويدفعهم إلى الخمول أو اللامبالاة وفي بعض الأحيان إلى مغادرة الشركة من الأساس، وهذه الأخيرة (الشركة) هي الخاسر الأكبر في هذه العملية. معدل دوران وظيفي مرتفع
من المعروف أن الموظفين لا يغادرون الوظائف إلا بسبب المدراء السيئين، فليس السبب كثرة المهام ولا صعوبة العمل.
ولكن هذا _سواءً وجود المدير السيئ أو معدل الدوران الوظيفي المرتفع_ إحدى علامات فشل إدارة الموارد البشرية؛ فلو أنها قامت بعملها على أكمل وجه لما حدث ما حدث.
وعندما يغادر الموظفون بأعداد كبيرة فإن مهمة الموارد البشرية هي التحقيق في ظروف العمل التي قد تتسبب في رغبة الناس بالمغادرة، سواء كان ذلك بسبب الإدارة السيئة، أو عدم كفاية الأجر، أو عدم الحصول على مزايا ومكافآت؛ أو بيئة العمل العدائية، أو أي سبب آخر.
• نسيان المهمة الأساسية
من العلامات الصارخة على فشل إدارة الموارد البشرية تعاملها مع الموظفين على أنهم المشكلة، على الرغم أن مهمتها الأساسية هي خدمة هؤلاء الموظفين والدفع بهم قدمًا.
ولهذا التعامل السيئ من قِبل إدارة الموارد البشرية للموظفين ردود أفعال كثيرة؛ منها على سبيل المثال: التجنب؛ حيث يعمد الموظفون إلى عدم الذهاب إلى هذا القسم وتقديم أي شكوى لها.
ومن هذه التجليات أيضًا ذيوع نبرة «نحن وهم»؛ إذ يُمسي العمل وكأنه مجال احتراب وتكتلات، فالموظفون في جهة والموارد البشرية في جهة أخرى، وتلك ثُلمة يجب أن تلتئم سريعًا وإلا فستكون العواقب وخيمة.حيث
يزعم أنه ليس بوسعه الانتباه إلى الطريقة التي يعامل بها كل موظف في الشركة لأنه مشغول بمستقبل الشركة وربحيتها، ولكن هذا خللاً واضحاً في التفكير لأن الأمر ليس إما هذه أو تلك، فلا يزال بإمكان مدير الموارد البشرية الاهتمام بمستقبل الشركة وفي نفس الوقت الانتباه إلى أحوال الموظفين الذين لن يستقيم للشركة بدونهم حاضر أو مستقبل.
