[ad id=”66258″]
بقلم د. وصفي كامل
إن أساس تطور وتقدم الدول يكون من خلال الموارد البشرية فكلما كان المورد البشري كفء في اداء مهام عمله ساعد ذلك على التطور والتقدم وبالتالي تزداد فعاليته في أداء المهام، والأصل أن الموظف يترقى لمهام الوظيفة الجديدة بناء على معيار الخبرة وما يمتلكه من مهارات وقدرات تؤهله لأداء مهام الوظيفة الجديدة، ولكن السؤال الأن: كيف يمكن قياس الخبرة؟ هناك طرق عديدة لقياس الخبرة لدى الموظف ولكننا في مصر اختارنا اسهل الطرق وأقلها أهمية وهو معيار سنوات الأقدمية وهو ما يعني انه افتراضا كلما مرت سنوات للموظف في العمل ازدادت خبرته. ولكن يبقي هذا محل افتراض لأن الواقع غير ذلك فليس كل من مرت عليه سنوات في العمل اكتسب خبرة جديدة، وهذا يذكرني بالقاعدة القانونية المشهورة وهي قاعدة عدم جواز الاعتذار بالجهل بالقانون. فهي تفترض علم الكافة بالقانون فور نشره في الجريدة الرسمية ولكن الواقع غير ذلك، فايضا سنوات الأقدمية لا تعني اكتساب الخبرة.
[ad id=”87287″]
لو اخذنا على سبيل المثال منظمتين ولتكن مدرستين مثلا، ودعونا نسمي المدرسة الأولي (أ) وسنتركها كما هي تستخدم نظام الترقية بعدد سنوات الأقدمية كمقياس لمعيار الخبرة، والمدرسة الثانية (ب) وهي سوف تتخلى عن معيار سنوات الأقدمية كمقياس للخبرة وستعتمد على معايير جديدة لقياس الخبرة وهي مجموعة المهارات التي يمتلكها الموظف للوظيفة الجديدة ويتم تحديدها من خلال لجنة من الخبراء.حيث يتم اختيار الشخص للترقي للوظيفة بناء على ما يمتلكه حقيقة من مهارات وبغض النظر عن عمره أو سنوات عمله.
بعد خمس سنوات هل يمكن ملاحظة أن هناك فرق بين المدرستين؟
ماهو وضع العاملين بالمدرسة (أ) مقارنة بالمدرسة (ب)؟
اي المدرستين ستحقق تقدم وتطور حقيقي (ا) أم (ب)؟
هل يمكن أن نطبق هذه التجربة ونحصل على نتائج حقيقية لها من خلال الباحثين وطلاب الماجستير والدكتوراة؟
دعوني اطرح لكم اهم المميزات لمعيار المهارات الحقيقية المطلوبة للوظيفة مقارنة بمعيار سنوات الأقدمية كمقياس للخبرة من خلال مثالنا السابق ومن وجهة نظري:
إن الموظف في المثال أ سواء اجتهد أم لا وسواء طور من نفسه ام لم يفعل فسيحصل على ترقيته في موعدها حيث ان الأمر يعتمد فقط على مرور الزمن، وليس هناك اي دافع للتطوير او التحسين في مهارات الموظف كما ان من دونه لا يجد فرصة أمامه للارتقاء أو التحسين لأن الدور على الموظف الذي يسبقه وليس هناك حاجة للإجتهاد، بينما في المثال (ب) هناك فرصة لمن هو أدني ان يكون أعلي إذا ما احسن تطوير ذاته واجتهد وطور من نفسه وأمتلك قدر كبير من المهارات والترقية هنا تجعل لديه الدافع للتطوير والتحسين وهو الأمر الذي يجعل الجميع في حالة تطوير وتحسين مستمر فتحدث حالة من التنافس على تحسين وتطوير الذات فينعكس أثر ذلك التحسين على اداء المنظمة (ب) حيث تتقدم وتتطور بشكل كبير مقارنة بالمنظمة (أ).
تتمكن المنظمة ب من وضع الشخص المناسب في المكان المناسب مما يعكس مستوى أداء اعلى بينما في المنظمة (أ) لا خيار أمامها إلا اختيار صاحب الأقدمية وإن لم يكن كفء مما يؤثر بشكل سلبي على مستوى أداء المنظمة.
تحتاج المنظمة (ب) وقت أقل من المنظمة (أ) لكي تتطور ففيها يشعر الأفراد بنتائج تعبهم وجهدهم بينما المنظمة (أ) تأخذ وقتا أطول.
يشعر العاملون في المنظمة (ب) بالرضا الوظيفي والنشاط الدائم والتعلم المستمر بينما في المنظمة (أ) يشعر العاملون باليأس وأنه لا أمل في التغيير حتى يغادر الموظف الفلاني أو .. أو إلخ. ويصبح الموظفون كسالي فلا فرق بين مجتهد وغيره.
إن العمل على تغيير هذا المعيار القديم والذي لم تعد له قيمة حقيقية في ظل التطور السريع الذي يشهده العالم وهو ما يحتم علينا أن نأخذ الأمور بجدية في تغيير هذا المعيار والبحث عن معايير جديدة تحقق الأهداف المنشودة، الأمر الذي يتطلب تكاتف جهود الدولة والبرلمان والمؤسسات المعنية في دراسة هذا الموضوع ووضع خطة له بناء على مستخلصات وتوصيات الدراسة وإجراء التجارب المختلفة على المنظمات وقياس الأثروتعديل التشريعات واللوائح لتتوافق مع متطلبات القرن الحالي، إننا إذا انتهجنا هذا النهج فسوف يكون له عظيم الأثر على التطور والتقدم وسيكون المورد البشري الذي هو اعز ما نملك متطورا وذا قيمة على مستوى المسئولية ومن خلاله ستتقدم البلاد تقدما مضطردا وتستطيع أن تحقق إنتاجية عالية.
ويبقي المورد البشري أهم مورد لمصر
[ad id=”1177″]
